4 juli 2023

De SER concludeert in haar advies ‘Waardevol werk: publieke dienstverlening onder druk’ van februari 2023 dat de arbeidsmarktkrapte nog decennialang aan de orde zal zijn als gevolg van de vergrijzing en een aantal belangrijke maatschappelijke ontwikkelingen en opgaven. De krapte op de arbeidsmarkt gaat samen met de enorme wervingsopgave voor het korps als gevolg van de pensionering van ouder personeel. De krapte bemoeilijkt ook het gevuld krijgen van de formatie-uitbreidingen voor bepaalde taken in verband met verschillende maatschappelijke ontwikkelingen: de toegenomen polarisatie en maatschappelijk ongenoegen, de verharding van de georganiseerde misdaad (bewaken en beveiligen), nieuwe vormen van criminaliteit (cybercrime) en de gevolgen van technologische ontwikkelingen (dreigingen en kansen). In de zomer van 2022 werd duidelijk dat de arbeidsmarktkrapte gevolgen heeft voor het korps en dat het, met name voor de eenheden in de Randstad, lastiger werd om voldoende kandidaten te werven.

De politie steeds goed en juist bezet: de strategie

De roep om de inzet van politie is altijd groter dan wat de politie beet kan pakken. Dat schuurt. Want er gaan veel collega’s met pensioen en er is een uitzonderlijke krapte op de arbeidsmarkt. Ook de politie ondervindt dat en daarom doet zij ook nu een stap naar voren om de politie steeds goed en juist bezet te hebben en houden. Ze wil immers een aantrekkelijke werkgever zijn én blijven. Met een pakket aan maatregelen zet de politie in op een wendbare en flexibele organisatie, waarin de randvoorwaarden worden gecreëerd voor een diverse en inclusieve werkomgeving.

De Arbeidsmarktstrategie van de politie is opgebouwd langs drie thema’s: 1.) het werven van nieuw talent, 2.) boeien en binden van medewerkers en 3.) werk anders organiseren. Ieder thema bevat verschillende maatregelen die ten uitvoer dienen te worden gebracht. De strategie richt zich allereerst op de problemen waar de politie nu mee te maken heeft en oplossingen die op korte termijn bijdragen aan de arbeidsmarktpositie van het korps. Naast doen wat nu nodig en mogelijk is, richt de politie zich vervolgens ook op maatregelen voor de middellange en lange termijn. Om die reden trekt de politie samen op met het Ministerie van Justitie en Veiligheid en het LOVP zoals op het gebied van de samenwerking in het veiligheidsdomein.

Maatregelen

De politie voert diverse maatregelen uit op het gebied van de wervingsketen, het personeelsbeleid en de arbeidsvoorwaarden. De urgentie van de problemen als gevolg van de arbeidsmarktkrapte heeft het korps tot deze keuze gebracht. Dit is mede ingegeven door de verwachting dat een scala van uiteenlopende maatregelen nodig is om de arbeidsmarktpositie te stutten. Daarnaast speelt de politie met regionaal maatwerk waar mogelijk in op specifieke problemen bij een aantal eenheden. De arbeidsmarktstrategie dient tevens bij te dragen aan de doelstelling om de diversiteit van het korps te verhogen. Bij de keuze voor de inzet van maatregelen wordt dit steeds meegewogen.

Hieronder is een aantal maatregelen toegelicht:   

1. Intensiveren van de arbeidsmarktcommunicatie (gerealiseerd)

Voor de werving van personeel zet het korps in op diverse vormen van arbeidsmarktcommunicatie. Op basis van onderzoek blijkt dat het breder inzetten op meer maatwerk (per doelgroep) via social media een belangrijke bijdrage levert voor de werving en het vergroten van de instroom. Employer branding maakt onderdeel uit van de strategie. Naast sociale communicatie wordt ingezet op meer zichtbaarheid op en samenwerking met scholen.

2. Aanpassen van de aanstellingseisen (gerealiseerd)

De aanstellingseisen zijn kortgeleden aangepast. In plaats van één competentieprofiel, wordt nu gebruik gemaakt van drie verschillende competentieprofielen die meer zijn toegespitst op wat het werk van een politiemedewerker vraagt. Dit is mogelijk door in de eisen te differentiëren tussen verschillende vakgebieden. Ook zijn de verschillende selectieonderdelen (cognitieve capaciteitentest, taaltoets en psychologisch profiel) meer in balans gebracht met elkaar en beter toegespitst op de kandidaat. De uitvalratio in het selectieproces van kandidaten kan daardoor worden verbeterd. Ook wordt meer bekendheid gegeven aan de mogelijkheden voor kandidaten om zich voor te bereiden op de selectie.

3. Toekennen van een aanbrengbonus (gerealiseerd)

Vanaf 1 oktober 2022 komen politiemedewerkers die mensen van buiten het korps aandragen voor een baan bij de politie in aanmerking voor een bonus van € 1000 bruto. Dit geldt voor kandidaten voor de functie van agent en voor moeilijk vervulbare vacatures. Inmiddels hebben ruim 2.400 collega’s een kandidaat aangedragen en zich voor de aanbrengbonus gemeld.

4. Vergoeding rijbewijs (gerealiseerd)

Er wordt een vergoedingsregeling voor het behalen van het rijbewijs ingevoerd. De verwachting is dat hiermee kandidaten worden aangetrokken die in de huidige situatie worden weerhouden van solliciteren omdat zij niet aan het vereiste voldoen van een rijbewijs B. Deze maatregel wordt ingezet ten behoeve van het realiseren van de instroom van kandidaten voor PO21 vanaf 2024.

Totstandkoming

De maatregelen van de strategie zijn breed opgehaald in de organisatie en bij de centrale ondernemingsraad en de vakorganisaties. De status van de maatregelen is verschillend van aard. Er zijn maatregelen die nog dit jaar worden uitgevoerd. Over arbeidsvoorwaardelijke maatregelen en/of de toepassing daarvan moet overeenstemming worden bereikt met de vakbonden of medezeggenschap. Dergelijke maatregelen worden voorbereid in de werkgroep arbeidsmarktstrategie van het CGOP, het Centraal Georganiseerd Overleg Politie tussen Korpsleiding, het ministerie van J&V en de Politiebonden. Er zijn ook maatregelen op het gebied van opleiden en ontwikkeling die samen met de Politieacademie worden uitgewerkt. De Regioburgemeesters worden meegenomen in de ontwikkeling van de arbeidsmarktstrategie.

Samenwerking veiligheidsdomein

Niet alleen het korps heeft te maken met de grote opgave om voldoende mensen te werven en te behouden. Ook andere organisaties in het veiligheidsdomein zoals Defensie, Douane, DJI en gemeenten hebben deze opgave. De samenwerking met deze organisaties is daarom een belangrijk onderdeel van de strategie.

Ten slotte: reële verwachtingen

Ook bij verandering van de economische situatie, is het van belang dat het korps realistisch blijft met betrekking tot de gevolgen daarvan voor de arbeidsmarktkrapte. Uit diverse onderzoeken blijkt dat de arbeidsmarktkrapte nog lang zal aanhouden en invloed zal hebben op de personele stromen. Verschillende scenario’s zijn daarbij mogelijk. Hoe daarmee om te gaan blijft daarom in de komende jaren een belangrijk speerpunt van het korps. Met betrekking tot de opbrengst van de maatregelen moet eveneens sprake zijn van reële verwachtingen. Vooralsnog ligt de nadruk op de werving van nieuwe medewerkers en het boeien en binden van de huidige medewerkers op de korte termijn. Voor het vervolg richten de politie zich ook op de middellange en lange termijn op het werk anders organiseren; mogelijkheden voor innovatie, technische ondersteuning en prioritering in taken.

Verder lezen:

Kamerbrief Arbeidsmarktstrategie politie (8 juni 2023)

Opgave Arbeidsmarktstrategie Politie (19 mei 2023)